приказ об изм окладов

[soulfly80]

Подскажите как правильно его сделать?

Общим списком сотрудников или на каждого отдельный?

Я сделал общим списком, но руководство отнеслось к этому плохо. Якобы нежелательно, чтобы подписывающийся за себя видел размеры з/п других.
Ну а если в организации 200 человек работает... это 200 приказов делать?

[ЛРК]

Сделайте один приказ, а лист "С приказом ознакомлен" отдельно. Либо несколько приказов по отделам.
У меня, чтоб люди не видели зарплату других, есть специальный листок с прорезями напротив фамилии и суммы. Вот.

[Innoch]

Сообщение от ЛРК

У меня, чтоб люди не видели зарплату других, есть специальный листок с прорезями напротив фамилии и суммы. Вот.

Я тоже хотела такой вариант предложить, правда слышала о нем только в теории, на практике не пробовала - должно быть удобно так!

[SonNata]

На самом деле здесь очень много разных вариантов. Зарплаты уменьшаются или увеличиваются? Если условия сотрудника ухудшаются, то Вы обязаны известить их об этом за 2 месяца в письменном виде. Если улучшаются, то данный срок не обязателен. Я например делала приказ об изменении штатного расписания. Его всеми сотрудниками не подписывала, только директор, главбух и ОК. А с каждым сотрудником заключала доп. соглашение к трудовому договору, в котором отражала все изменения. У Вас же все условия отражены в трудовом договоре и их нужно менять. И если работает 200 человек, то нужно сделать 400 доп. соглашений (1 экземпляр Вам, второй-сотруднику).

[soulfly80]

Сообщение от SonNata

На самом деле здесь очень много разных вариантов. Зарплаты уменьшаются или увеличиваются?

з/п у нас естественно уменьшается, думаю нынче не только у нас :(

Если условия сотрудника ухудшаются, то Вы обязаны известить их об этом за 2 месяца в письменном виде.

Условия как раз не ухудшаются, уменьшается з/п... Или под ухудшением условия понимаете уменьшение з/п? Тогда дайте пожалуйста ссылочку на документ, обязывающий предупреждать письменно сотрудников об изменении окладов.

Я например делала приказ об изменении штатного расписания. Его всеми сотрудниками не подписывала, только директор, главбух и ОК. А с каждым сотрудником заключала доп. соглашение к трудовому договору, в котором отражала все изменения. У Вас же все условия отражены в трудовом договоре и их нужно менять.

Размер оплаты труда в трудовом договоре у нас не оговорен конкретно. Там написано "согласно штатному расписанию". В этом случае необходимость в доп.соглашениях отпадает.
Достаточно изменить штатное расписание и сделать приказ в 1С об изменении окладов... просто для того, чтобы прогрмма сама всем изменила зарплаты.

[Innoch]

Сообщение от soulfly80

Условия как раз не ухудшаются, уменьшается з/п... Или под ухудшением условия понимаете уменьшение з/п?

Конечно! Именно так...

[Innoch]

soulfly80, на каком основании уменьшаете зарплату? Оформляете вынужденный простой? Все работники согласны с уменьшением?

[soulfly80]

Сообщение от Innoch

soulfly80, на каком основании уменьшаете зарплату? Оформляете вынужденный простой? Все работники согласны с уменьшением?

Ну основание простое - уменьшение объёмов работы
Работники естественно не против и расписываются в приказе. А чего им противиться? И так почти пол штата сократили. Кому сейчас охото оказаться "на улице"

[Innoch]

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ в статью 75 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

[soulfly80]

Сообщение от Innoch

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Спасибо

[Innoch]

soulfly80, да нет, я просто уточнила. Просто если не согласны работники - там есть свои нюансы. Ну, подробнее я выше выложила статью, почитайте!

[soulfly80]

Сообщение от Innoch

soulfly80, да нет, я просто уточнила. Просто если не согласны работники - там есть свои нюансы. Ну, подробнее я выше выложила статью, почитайте!

Ну вообщем, для себя самого, подводя итог, выходит, что мне нужно сделать приказ об изменении штатного расписания, ибо в трудовых договорах у нас не проставлен оклад, а есть ссылка на штатное расписание... и в 1С приказом изменить оклады.

Благодарю за помощь

[SonNata]

Вопрос: Обязательно ли ознакомление работников со штатным расписанием, если вносимые изменения никак не отражаются на их условиях труда (изменения предусматривают введение новых должностей, упразднение должностей, по которым вакансии остаются незаполненными)? А если на некоторых работниках отражаются, то должен ли работодатель знакомить их с изменениями как на этапе выполнения требований ст. 74 ТК РФ, так и после утверждения нового штатного расписания?

Ответ: Трудовой кодекс РФ, хотя и ссылается на такой документ, как штатное расписание, не определяет его содержание и не содержит никаких указаний по его ведению.
В экономике труда под штатным расписанием понимается локальный нормативный акт, в котором отражаются структура организации, штатный состав (наименования должностей, профессий и специальностей, количество штатных единиц) и основные элементы системы оплаты труда (оклады (ставки), доплаты и надбавки). С 2004 г. штатное расписание составляется по унифицированной форме N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Конструкция формы не предусматривает ознакомления всех работников со штатным расписанием.
Тем не менее отсутствие реквизита ознакомления работников со штатным расписанием не исключает, что при определенных условиях вносимые в штатное расписание изменения (как в части, так и в полном объеме) должны быть доведены до сведения работников.
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель в силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Таким образом, если вносимые в штатное расписание изменения затрагивают условия трудовых договоров работников в части наименований должностей (профессий, специальностей), размеров окладов (ставок), доплат или надбавок, то работодатель обязан ознакомить каждого работника с планируемым в отношении него изменением; при этом такое ознакомление (уведомление) должно производиться до корректировки штатного расписания. Производить повторное ознакомление с введенным изменением после утверждения нового штатного расписания или изменений в него нет никакой необходимости.
Разумеется, что, в случае если вносимые в структуру или систему оплаты труда изменения не затрагивают условия трудовых договоров работающих работников (например, вводятся новые должности, упраздняются должности, по которым вакансии остаются незаполненными), выполнять действия, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, а также каким-либо образом знакомить работников с проектом изменений в штатное расписание работодатель не обязан.

Л.В.Щур-Труханович
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
15.08.2008

[SonNata]

Сообщение от SonNata

Таким образом, если вносимые в штатное расписание изменения затрагивают условия трудовых договоров работников в части наименований должностей (профессий, специальностей), размеров окладов (ставок), доплат или надбавок, то работодатель обязан ознакомить каждого работника с планируемым в отношении него изменением; при этом такое ознакомление (уведомление) должно производиться до корректировки штатного расписания. Производить повторное ознакомление с введенным изменением после утверждения нового штатного расписания или изменений в него нет никакой необходимости.

Так что Вам решать как поступить.

[soulfly80]

Сообщение от SonNata

Вопрос: Обязательно ли ознакомление работников со штатным расписанием, если вносимые изменения никак не отражаются на их условиях труда (изменения предусматривают введение новых должностей, упразднение должностей, по которым вакансии остаются незаполненными)? А если на некоторых работниках отражаются, то должен ли работодатель знакомить их с изменениями как на этапе выполнения требований ст. 74 ТК РФ, так и после утверждения нового штатного расписания?

Ответ: Трудовой кодекс РФ, хотя и ссылается на такой документ, как штатное расписание, не определяет его содержание и не содержит никаких указаний по его ведению.
В экономике труда под штатным расписанием понимается локальный нормативный акт, в котором отражаются структура организации, штатный состав (наименования должностей, профессий и специальностей, количество штатных единиц) и основные элементы системы оплаты труда (оклады (ставки), доплаты и надбавки). С 2004 г. штатное расписание составляется по унифицированной форме N Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Конструкция формы не предусматривает ознакомления всех работников со штатным расписанием.
Тем не менее отсутствие реквизита ознакомления работников со штатным расписанием не исключает, что при определенных условиях вносимые в штатное расписание изменения (как в части, так и в полном объеме) должны быть доведены до сведения работников.
Согласно ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель в силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Таким образом, если вносимые в штатное расписание изменения затрагивают условия трудовых договоров работников в части наименований должностей (профессий, специальностей), размеров окладов (ставок), доплат или надбавок, то работодатель обязан ознакомить каждого работника с планируемым в отношении него изменением; при этом такое ознакомление (уведомление) должно производиться до корректировки штатного расписания. Производить повторное ознакомление с введенным изменением после утверждения нового штатного расписания или изменений в него нет никакой необходимости.
Разумеется, что, в случае если вносимые в структуру или систему оплаты труда изменения не затрагивают условия трудовых договоров работающих работников (например, вводятся новые должности, упраздняются должности, по которым вакансии остаются незаполненными), выполнять действия, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, а также каким-либо образом знакомить работников с проектом изменений в штатное расписание работодатель не обязан.

Л.В.Щур-Труханович
Консультационно-аналитический центр
по бухгалтерскому учету
и налогообложению
15.08.2008

а вот в связи с вышеописанным у меня опять вопрос...

Вот допустим такая ситуёвина. В трудовых договорах нет чёткой цифры оплаты труда, есть лишь формулировка "согласно штатному расписанию"

А штатное расписание главбух с генеральным могут изменить сами, поскольку подписи сотрудников там не требуются, как я понял.

Выходит что з/п могут уменьшить и без спроса сотрудника???

Вернее возразить и/или несогласиться он не сможет.

Ведь приказ об изменении окладов выходит не нужно делать, раз оклады изменены приказом к штатному расписанию...

[SonNata]

Эх, как Вы лихо закрутили. На самом деле совсем не все так просто. Я до последнего сомневалась в правомерности вообще такой ссылки в трудовом договоре на штатное расписание. Не поленилась и специально еще раз перечитала 57 статью ТК и даже нашла разъяснение к моим сомнениям.
Вопрос: В трудовых договорах организации с работниками отсутствует точное определение размера заработной платы и оклада, а имеется лишь ссылка на "оклад согласно штатному расписанию". Какие последствия это влечет?

Ответ: Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлено, что существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Таким образом, в трудовом договоре в обязательном порядке должна присутствовать запись об условиях оплаты труда работника, а именно должен быть указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Отсутствие существенных условий договора будет являться нарушением трудового законодательства, контроль за соблюдением которого осуществляют Федеральная инспекции труда, ее территориальные органы и специально уполномоченные органы.
В соответствии со ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, а нарушение лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Ч.В.Ханташов
Консалтинговое агентство "ПСРП"
10.03.2004
Так что лучше всетаки сделать доп. соглашения к трудовым договорам, тем более зарплаты уменьшаются.

[soulfly80]

Сообщение от SonNata

Эх, как Вы лихо закрутили. На самом деле совсем не все так просто. Я до последнего сомневалась в правомерности вообще такой ссылки в трудовом договоре на штатное расписание. Не поленилась и специально еще раз перечитала 57 статью ТК и даже нашла разъяснение к моим сомнениям.
Вопрос: В трудовых договорах организации с работниками отсутствует точное определение размера заработной платы и оклада, а имеется лишь ссылка на "оклад согласно штатному расписанию". Какие последствия это влечет?

Ответ: Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлено, что существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Таким образом, в трудовом договоре в обязательном порядке должна присутствовать запись об условиях оплаты труда работника, а именно должен быть указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Отсутствие существенных условий договора будет являться нарушением трудового законодательства, контроль за соблюдением которого осуществляют Федеральная инспекции труда, ее территориальные органы и специально уполномоченные органы.
В соответствии со ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, а нарушение лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Ч.В.Ханташов
Консалтинговое агентство "ПСРП"
10.03.2004
Так что лучше всетаки сделать доп. соглашения к трудовым договорам, тем более зарплаты уменьшаются.

Большое спасибо, помогли.
Приму к сведению.

[Nadia]

При изменении окладов в целом по организации.
1. Вносятся изменения в штатное расписание
2. Издается приказ об ознакомлении данных изменений и подписывается каждым сотрудником
3. К каждому трудовому договору составляется дополнительное соглашение.

Согласно статье 57 Трудового кодекса РФ определены обязательные пункты, составляемы при заключении трудовых договоров с сотрудниками. ,
Статья 57. Содержание трудового договора

Втрудовом договоре указываются:
фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.
Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

[Валерия]

24.12.08 Приказ, который узаконит временное снижение зарплат
Производственный простой сейчас стал актуальным способом сократить расходы на персонал. Но чтобы обосновать это перед трудовыми инспекторами, необходимо документально подтвердить, как долго простой длился, кто из работников в него попал, по каким причинам он произошел. Ведь от этого будет зависеть размер заработка сотрудников.

Однако в законодательстве не сказано, каким документом вводить на предприятии простой и прекращать его. Чаще всего оформляют приказ. Поскольку у него нет унифицированной формы, этот документ может быть произвольного содержания (см. образец).

Образец приказа об объявлении простоя
Общество с ограниченной ответственностью «Омега»

№ 160-лс от 15.12.08

ПРИКАЗ
об объявлении простоя

С 1 по 15 декабря 2008 года в компании не было принято ни одного заказа по телефону и электронной почте на ремонтные работы в жилых и нежилых помещениях. В связи с этим и на основании статьи 157 Трудового кодекса РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Объявить простой с 16 декабря 2008 года до 10 января 2009 года включительно для следующих работников службы приема заказов:
Васильевой Анне Игоревне – оператору по приему и оформлению заказов,
Тихоновой Ольге Петровне – менеджеру по обработке электронной почты.

2. Указанные в пункте 1 настоящего приказа работники вправе не выходить на работу в период простоя. На основании приказа их могут вызвать на работу досрочно.

3. Главному бухгалтеру Скворцовой П.М. обеспечить оплату времени простоя Васильевой А.И. и Тихоновой О.П. в размере двух третей оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Расчет осуществить в день выдачи заработной платы, установленный правилами внутреннего распорядка.

4. Начальнику отдела кадров Лебедевой В.П. обеспечить учет времени простоя, ознакомить работников с настоящим приказом.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера Скворцову П.М. Генеральный директор Орлов Орлов К.П. ООО «Омега»

С приказом ознакомлены:
Васильева А.И. Васильева 15.12.2008
Тихонова О.П. Тихонова 15.12.2008



Но лучше, чтобы приказ был максимально подробным.

Во-первых, в нем стоит перечислить причины простоя. Например, ими могут быть отсутствие заказов, недопоставка сырья и материалов, просрочки покупателей, задержка финансирования и т. п. Для того чтобы ссылаться на такие обстоятельства, необходимо реальное подтверждение. В частности, можно привести конкретные реквизиты просроченных контрагентами договоров. Это нужно для того, чтобы доказать, по чьей вине возник простой. Если по вине работодателя, то за время производственного затишья нужно заплатить сотруднику не менее 2/3 его среднего заработка (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). В этом случае в табеле проставляют буквенное значение «РП». Если причины объективные, то сотрудникам начисляют не менее 2/3 оклада пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ), а в табеле отмечают «НП».

КСТАТИ. Финансовый кризис, по мнению чиновников, – это внешняя причина, поэтому в простое из-за нехватки клиентов, денег, материалов и т. п. работодатель не виновен (см. «УНП» № 41, 2008, стр. 5 «Оплата простоя из-за финансового кризиса снижает налог на прибыль»).

Во-вторых, в приказе не обойтись без начала и окончания простоя. Насчет первой даты все ясно. А вот предугадать, когда простой завершится, не всегда возможно. В этом случае лучше все равно установить конкретный срок, чтобы можно было рассчитывать сотруднику заработок. Если к этому дню простой не закончится, то его можно продлить дополнительным приказом. Если, наоборот, завершится раньше, то досрочное окончание тоже оформляют приказом.

В-третьих, обязательно отметить, по всей компании объявлен простой или в отношении отдельных сотрудников какого-то отдела (перечислить их). При этом сотрудники обязаны присутствовать на рабочем месте, если в приказе нет разрешения не выходить на работу.

http://www.pravcons.ru/publ24-12-2008-1.php

[Настена Тамбов]

Подскажите ,пожалуйста..Что нужно для изменения оклада ген.директора?то есть какие документы нужны???